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僱員權益

僱傭保障

香港法例第57章《 僱傭條例 》- 僱 傭 保 障                                                         

1.

僱 主 可 根 據 甚 麼 理 由,解 僱 僱 員 或 更 改 僱 傭 合 約 條 款? 

答1.

按《僱傭條例》的規定,僱主可根據下列五項理由中的任何一項,合理地 解僱僱員或更改僱傭合約條款:

  1. 僱員的行為;
  2. 僱員在工作方面所需的能力或資格;
  3. 裁員或其他真正的業務運作需要;
  4. 法例的規定;或
  5. 其他實質理由。

2.

甚 麼 人 士 受 《僱 傭 條 例》 所 保 障? 臨 時 僱 員 或 兼 職 僱 員 又 怎 樣?

答2.

《僱 傭 條 例》 適 用 於 所 有 僱 員, 包 括 臨 時 僱 員 和 兼 職 僱 員, 但 不 包 括 下 列 人 士:

  1. 僱 主 家 屬 並 與 僱 主 同 住 的 僱 員;
  2. 《往 香 港 以 外 地 區 就 業 合 約 條 例》 所 界 定 的 僱 員;
  3. 根 據 《商 船 (海 員) 條 例》 所 指 的 船 員 協 議 而 服 務 的 人, 或 在 非 於 香 港 註 冊 的 船 上 服 務 的 人; 以 及
  4. 按 照 《學 徒 制 度 條 例》 註 冊 的 學 徒, 但 《僱 傭 條 例》 內 的 某 些 條 文 仍 適 用。

所 有 僱 員, 無 論 他 們 每 星 期 工 作 多 少 小 時, 都 可 根 據 《僱 傭 條 例》 享 有-

  1. 法 定 假 日;
  2. 工 資 保 障; 及
  3. 職 工 會 不 受 歧 視 的 保 障。

根 據 連 續 性 合 約 工 作 的 僱 員, 包 括 臨 時 僱 員 和 兼 職 僱 員, 只 要 符 合 《僱 傭 條 例》 的 要 求, 都 有 權 享 有 條 例 下 所 有 法 定 福 利 及 保 障。

 

僱傭合約

香港法例第57章《 僱傭條例 》- 僱傭合約

1.

甚麼是僱傭合約? 

答1.

僱傭合約是僱主和僱員在有關僱傭條款和條件上訂立的協議。協議可以書面或口頭方式訂立。合約的條款可以包括明示或隱含的條款。 

勞工處鼓勵僱主和僱員在書面的僱傭合約上列明僱傭條款和條件。 

為幫助僱主和僱員訂立僱傭合約,勞工處編印了一份僱傭合約樣本,列出重要的僱傭條款和普遍的僱傭條件,以供雙方參考。   

2.

甚麼是連續性的僱傭合約?

答2.

僱員為同一僱主連續工作四星期或以上,而每星期最少工作18小時,他的僱傭合約便視為連續性的僱傭合約。  

3.

如僱員在簽署僱傭合約時,同意放棄《僱傭條例》下的權利及福利,這條條款是否有效? 

答3.

無效。僱傭合約的任何條款,如有終止或減少《僱傭條例》所賦予僱員的任何權利、福利或保 障的含意,即屬無效。  

4.

當僱傭合約以書面形式訂立,僱主是否必須將合約的 副本給予僱員?

答4.

是。即使僱傭合約並非以書面形式訂立,僱主在接獲僱員的書面要求時,亦必須向他提供一份載有聘用條件的通知書。

僱主若違反上述規定,可被檢控,一經定罪,可處罰款港幣一萬元。 

5.

在《僱傭條例》下,僱傭關係與承包關係有甚麼分別?

答5.

《僱傭條例》只適用於根據僱傭合約受聘的僱員及其僱主。只有根據僱傭關係受聘的僱員才可享有《僱傭條例》下的各項福利和保障。因此,在簽訂有關提供服務的合約時,立約雙方必須澄清有關的身份,究竟是「僱員」或是「承包商」,以免日後發生不必要的糾紛。 

6.

應該甚樣分辨僱傭關係與承包關係?

答6.

沒有單一因素可區分僱傭關係與承包關係。在判別僱傭關係與承包關係時,可考慮以下因素:

(a) 控制權

  • 誰決定員工的聘請及解僱?
  • 誰負責支付員工的工資?以何種形式支付?
  • 誰決定生產程序、時間及工作方式?
  • 誰負責為員工提供工作?

(b) 生產要素的擁有與提供

  • 誰擁有生產工具?
  • 誰負責提供生產物料及工作場所?

(c) 經濟考慮

  • 主管人或負責人是否在經營生意?
  • 他需否承擔「盈利」或「虧蝕」的風險?
  • 他的收入如何計算?以何種方式獲利?

以上列舉的只是一些一般的因素,實際須考慮的因素須視乎每個個案的情況而定。在考慮每個個案時,須要衡量各方因素,並作出分析及判別。有關僱傭關係與承包關係的爭拗,當由法庭判決。

 

僱員與自僱人士

香港旅遊業內的「僱員」與「自僱人士」

行業特性

源於行業的獨特性,旅遊業內的某些從業員可能以「自僱人士」的身份與業內的機構合作。由勞工處酒店及旅遊業三方小組向業內從業員闡明「僱員」與「自僱人士」在享有法定權益及保障的分別,列舉分辦兩種身份的主要考慮因素,並重點指出應注意的若干事項。

「僱員」與「自僱人士」在權益方面的一些分別

  • 「僱員」可根據《僱傭條例》規定享有各項福利和保障,例如工資保障、休息日、法定假日、有薪年假、疾病津貼、遣散費/ 長期服務金等。
  • 「僱員」在受僱工作期間因工遭遇意外以致受傷或死亡,可根據《僱員補償條例》獲得補償。「自僱人士」則不會享有上述的法定保障。如有需要,他應考慮為工作時發生的意外購買個人意外保險。
  • 「僱員」與「自僱人士」在《強制性公積金計劃條》下,参與計劃及供款方面的安排亦有不同。僱主有責任為其「僱員」供款,而「自僱人士」須自行參加強積金計劃並作出供款。

如何分辨「僱員」與「自僱人士」

  • 沒有任何一因素可區別「僱員」與「自僱人士」。要分辨這兩種身份,需要考慮所有相關的因素,而某個因素該佔多大的比重也沒有一成不變的定律。常見的重要因素包括:

□  報酬的計算方法及工作範圍

□  對工作程序的控制權

□  生產工具及物料的擁有與提供

□  可否僱用幫工

□  對業務風險的承擔(盈利或虧本的風險)

□  保險及稅務的責任

□  行業或專業的傳統結構及慣例

每個個案的實際情况均有不同,如有爭議,最後詮釋,須以法庭的判決為依歸。

 

重 點 提 示

  • 為避免不必要的誤會及爭拗,從業員在受聘前,必須確切了解合約內容,依據自己及聘用者的意願釐定彼此合作的性質及辨清自己的身份。
  • 如僱傭合約為書面合約,僱主須在合約簽署或生效程序完成後,將合約的副本給予僱員參考及保留。
  • 僱員亦可按 《僱傭條例》的規定,在入職前以書面要求僱主,提供有關僱傭條件的書面資料。
  • 僱主不可單方面將僱員轉為「自僱人士」,否則僱員可根據《僱傭條例》下有關不合理更改僱傭合約條款的規定,向僱主提出補償申索。此外,僱員亦可根據普通法,視有關轉變為變相解僱,向僱主追討解僱補償。
  • 僱員如欲轉為「自僱人士」,他必須非常審慎評估利弊,包括可能因此而喪失的僱傭權益。
  • 即使僱主聲稱僱員為「自僱人士」,或僱員在合約中自稱為「自僱人士」,但如果雙方實質上存在僱傭關係,僱主仍須履行他在有關法例下的責任。